10 étapes pour développer une stratégie de recrutement

Le recrutement est une fonction nécessaire de toute organisation, quel que soit son modèle économique ou son secteur d’activité.

Pour s’assurer qu’une organisation dispose d’un processus de recrutement efficace et efficient pour trouver les bons candidats, la première étape de l’équipe d’acquisition de talents doit consister à développer une stratégie de recrutement. Cette stratégie peut aider à déterminer comment votre entreprise atteint ses objectifs de recrutement et répond aux besoins de toutes ses parties prenantes. 

 

Une fois la stratégie globale définie, elle peut être décomposée en tactiques exploitables.

 

1. Évaluer les stratégies organisationnelles existantes

Avant de commencer à élaborer une stratégie de recrutement, vous devriez examiner les stratégies organisationnelles existantes qui s’appliquent au recrutement, y compris la stratégie d’affaires, la stratégie de recrutement actuelle et les autres stratégies ministérielles qui s’appliquent. Vous devriez également intégrer les commentaires du plan de main-d’œuvre.

Ces documents peuvent fournir des détails clés, comme les compétences nécessaires et les priorités de l’entreprise, et confirmer le niveau de rémunération en fonction de votre conception organisationnelle actuelle. Le plan de main-d’œuvre pourrait également inclure un calendrier qui met en évidence les principaux événements de recrutement, tels que les périodes de l’année où le volume est élevé. Il s’agit par exemple du processus de recrutement des étudiants d’été ou d’une période de l’année où votre organisation a besoin d’une augmentation importante de travailleurs temporaires.

 

2. Examiner les meilleures pratiques et les modèles

Il existe de nombreux modèles de stratégie de recrutement et de listes de meilleures pratiques disponibles en ligne. Il est important de les examiner pour élargir votre vision de ce que font les autres entreprises et de ce qui pourrait être possible pour votre propre entreprise. Cependant, n’oubliez pas que chaque organisation est unique et que toute meilleure pratique doit être considérée dans le contexte de votre propre organisation et adaptée à vos besoins. Vous voudrez également tenir compte de votre marque employeur pour vous assurer de positionner votre effort de recrutement de manière appropriée.

 

3. Solliciter les commentaires des parties prenantes

Il est important d’obtenir et d’intégrer les commentaires des parties prenantes au cours du processus d’élaboration de la stratégie de recrutement. Les parties prenantes d’une stratégie de recrutement comprennent les responsables du recrutement, les cadres, les employés et les équipes RH. Veillez également à prendre en compte les besoins des candidats dans la stratégie.

 

4. Utiliser la technologie

Les petites entreprises peuvent s’appuyer sur un processus manuel, mais la mise en œuvre d’un logiciel est souvent nécessaire lorsque le volume de recrutement augmente. Il existe de nombreuses options à considérer en matière d’applications de recrutement. Un SGRH comprendra souvent un module de recrutement avec des fonctionnalités de base pour automatiser vos processus. Il existe également des fournisseurs spécialisés dans le développement de systèmes de suivi des candidats (ATS) qui offrent des fonctionnalités plus avancées pour réduire votre effort de recrutement.

 

5. Examinez les politiques et pratiques internes

Les politiques et pratiques actuelles de votre entreprise peuvent vous donner un avantage lorsque vous êtes en compétition pour les meilleurs talents. Cela peut se refléter dans les avantages, les politiques de vacances, la responsabilité sociale de l’entreprise, les options de travail flexibles ou le développement professionnel.

Il est important de garder à l’esprit que les options de travail flexibles, y compris le travail à domicile ou au bureau, ont considérablement changé en 2020 en raison de COVID-19. Si les options de travail flexibles ont pu être un argument de vente pour les candidats dans le passé, elles n’ont peut-être plus le même poids maintenant que de nombreuses organisations offrent cet avantage.

 

6. Identifier comment attirer les candidats

Il existe une variété de façons d’essayer d’attirer les chercheurs d’emploi actifs et passifs. Préparer une stratégie de communication pour identifier les forums idéaux pour chaque poste est essentiel, tout comme créer une campagne de médias sociaux engageante qui contribue à attirer les candidats et à fournir des mesures pour valider le succès de votre stratégie. Il est important de se rappeler que ce qui fonctionne pour un rôle peut être totalement différent pour un autre.

 

7. Évaluer le processus de recrutement

Évaluer régulièrement votre processus de recrutement interne vous permettra de vous assurer que vos pratiques restent efficaces et solides. Il est également essentiel de considérer le processus en termes d’expérience du candidat.

Demandez à votre équipe de parcourir toutes les étapes qu’un candidat pourrait suivre lorsqu’il envisage de jouer un rôle dans votre organisation. Sollicitez les commentaires des candidats et des gestionnaires d’embauche pour une amélioration continue. Cliquez ici pour plus d’infos sur le tese urssaf

 

8. Gérer la main-d’œuvre salariée par rapport à la main-d’œuvre occasionnelle

Selon les exigences commerciales d’une organisation, l’élaboration d’une stratégie de recrutement RH peut également inclure des décisions sur le caractère permanent ou occasionnel du talent que vous recherchez. Vous pouvez décider de faire appel à un tiers pour recruter des travailleurs occasionnels, car ils disposent souvent d’un vivier de talents dans lequel puiser.

 

9. Envisagez l’externalisation

Il existe de nombreuses options lorsqu’il s’agit d’externaliser vos besoins de recrutement. Vous pouvez utiliser votre équipe interne d’acquisition de talents pour le recrutement au jour le jour, mais vous associer à une organisation dans des circonstances particulières.

Par exemple, si vous avez un besoin ponctuel d’un grand nombre de travailleurs ayant les mêmes compétences, il peut être plus rentable d’externaliser et d’utiliser un partenaire spécialisé dans les talents ayant ces compétences. Vous pouvez également décider de construire des partenariats à long terme ou de conserver une partie du recrutement en interne.

 

10. Définissez votre marque

La marque d’un employeur a un impact positif significatif sur le nombre et la qualité des candidats qualifiés qu’une entreprise reçoit. Bien que cela ne soit pas suffisant, c’est certainement quelque chose qui doit être au premier plan lorsque vous avez une marque forte. Si la marque de votre organisation n’est pas bien définie ou connue, l’affiner afin de pouvoir l’utiliser au mieux dans le processus de recrutement devrait être une composante de votre stratégie marketing globale.

 

 

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